Onze klanten hebben regelmatig te maken met ziekmeldingen van werknemers, en in het arbeidsrecht geldt: ziek is ziek. Maar de werkgever mag na een ziekmelding laten controleren of de zieke werknemer recht heeft op doorbetaling van het loon.
Dat is het geval als er sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. De Arboarts beoordeelt of door medische beperkingen de zieke werknemer (deels) kan werken of absoluut niet, en adviseert hierin de werkgever. Overigens voor de duidelijkheid, in het arbeidsrecht geldt dat een werknemer óf ziek is óf niet en zodoende de wettelijke bepalingen omtrent de zieke werknemer wel of niet van toepassing zijn. Een beetje ziek bestaat niet. Wel kan het zijn dat een werknemer ziek is, maar desondanks wat werkzaamheden kan verrichten. Maar ook in dit geval is er sprake van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en gelden hde wettelijke bepalingen omtrent de zieke werknemer.
Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid
In de praktijk wordt vaak (nog) wel gewerkt met gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid als het gaat om de loonbetaling. Als iemand bijvoorbeeld 50% arbeidsongeschikt wordt bevonden, wordt vaak gedacht dat over 50% het normale loon en over 50% het ziekteloon (bijvoorbeeld 70%) moet worden betaald. Dat is onjuist. De werknemer heeft recht op 70% van het laatstverdiende loon, ondanks de 50% gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.
Loon opschorten
In de situatie dat de zieke werknemer niet meewerkt aan de controle of er recht bestaat op loondoorbetaling, bijvoorbeeld als een afspraak bij de bedrijfsarts niet wordt nagekomen, mag de werkgever de loonbetaling opschorten totdat de zieke werknemer wel meewerkt aan de controle. Opschorten betekent dat het achterstallig loon dat werd opgeschort ook dient te worden betaald wanneer de zieke werknemer meewerkt.
(Mee)werken aan re-integratie
Vervolgens is het mede aan de werkgever om de re-integratie van de zieke werknemer, de weg terug naar het herstel en het weer kunnen verrichten van de afgesproken arbeid, op te pakken. Pas als de werknemer de bedongen arbeid weer helemaal kan verrichten, is de arbeidsongeschiktheid voorbij.
Wanneer een zieke werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie, dan kán (maar eigenlijk móet) de werkgever het loon stopzetten om de werknemer te prikkelen zijn/haar medewerking aan de re-integratie te hervatten. In het geval van stopzetten is de werkgever niet verplicht om het achterstallige loon, dat werd stopgezet, alsnog te betalen. De loondoorbetaling geldt vanaf de hervatte medewerking, maar werkt dus niet met terugwerkende kracht en is dus wezenlijk anders dan het ‘opschorten’ van loon.
Het UWV verwacht van de werkgever een actieve rol waar het gaat om de hiervoor genoemde middelen om een werknemer ertoe aan te zetten aan zijn/haar verplichtingen te voldoen. Doet de werkgever dat niet of onvoldoende, dan kan dat leiden tot een loonsanctie. De werknemer blijft door het achterwege blijven van zijn of haar medewerking immers langer ziek en dus kan het UWV na twee jaar ziekte besluiten dat er nog geen aanspraak kan worden gemaakt op een ziekte-uitkering, maar besluiten dat de werkgever maximaal nog een jaar langer het loon moet doorbetalen (zodat de werknemer gedurende die tijd wél aan de re-integratie kan werken). Pas daarna kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd vanwege de ziekte, mits er geen zicht is op (arbeidsrechtelijk) herstel binnen 26 weken.
De regel van opschorten en stopzetten van het loon moeten natuurlijk wel als goed werkgever worden toegepast. De soep wordt daardoor in de praktijk vaak minder heet gegeten dan opgediend. Maar een goed begeleidingsproces van de zieke werknemer voorkomt vaak eventuele sancties van het UWV. Beter nog, het leidt in de meeste gevallen tot een spoediger herstel. Een correcte en passende toepassing van het opschorten en stopzetten van het loon hoort daar zeker bij.
Meer informatie
Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen of behoefte aan juridisch advies, neem dan contact op met een van onze advocaten arbeidsrecht:
