Op 7 juni 2023 is de Europese Richtlijn loontransparantie in werking getreden. Deze richtlijn zou in eerste instantie uiterlijk 7 juni 2026 worden geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving. Dit voorziene tijdpad blijkt in de Nederlandse praktijk niet haalbaar en de nieuwe streefdatum is 1 januari 2027.
In een eerdere blog, Implementatie van EU-Richtlijn Loontransparantie: Verplichtingen voor werkgevers, hebben wij de hoofdverplichtingen voor de werkgevers die voortvloeien uit deze Richtlijn al uitgebreid toegelicht.
Uitstel van de inwerkingtreding
In een brief aan de Tweede Kamer laat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid weten dat het Kabinet voortvarend werkt aan de implementatie van de Europese Richtlijn Loontransparantie. Toch bleek de eerder uitgetrokken tijd voor de implementatie hiervan, en de einddatum van 7 juni 2026, daartoe niet toereikend.
Eén van de belangrijkste redenen voor het niet halen van de beoogde einddatum is dat er meer tijd nodig is om de nationale regelgeving en de uitvoering ervan zo vorm te geven dat werkgevers de verplichtingen effectief en met zo beperkt mogelijke administratieve lasten kunnen uitvoeren.
Zo ziet het nieuwe beoogde tijdpad eruit:
- Aanbieding van het wetsvoorstel aan de Raad van State voor het einde van 2025.
- Parlementaire behandeling van het wetsvoorstel in 2026.
- De streefdatum voor inwerkingtreding van het wetsvoorstel is uiterlijk 1 januari 2027.
Dit heeft tot gevolg dat de rapportageplicht voor werkgevers vanaf 150 werknemers voor het eerst zal gelden over het kalenderjaar van 2027, in plaats van het beoogde 2026. Het moment waarop overige rapportageplichtige (vanaf 100 tot 150 werknemers) moeten rapporteren zal conform de Richtlijn worden geïmplementeerd.
Toch even kort: wat houdt de Richtlijn in?
Het doel van het implementeren van de Richtlijn in de Nederlandse wetgeving is het bevorderen van gelijke beloningen voor mannen en vrouwen en bevat verschillende maatregelen die zorgen voor transparantie over beloning en die de rechtsbescherming van werknemers omvatten.
De belangrijkste verplichtingen voor de werkgever die ontstaan uit de Richtlijn
- Werkgevers hebben de verplichting om te beschikken over loonstructuren.
- Er zijn nieuwe transparantieverplichtingen wat inhoudt dat werkgevers werknemers moeten informeren over criteria voor loonontwikkeling, werknemers mogen informatie vragen over hun eigen loonniveau en dat van medewerkers met gelijkwaardig werk en ook moeten werkgevers sollicitanten vooraf informatie geven over het loon of loonbandbreedte.
- Werkgevers met 100 werknemers of meer worden verplicht te rapporteren over loonverschillen in de vorm van loonrapportages.
- Wanneer blijkt dat mannen en vrouwen die hetzelfde werk doen gemiddeld 5% of meer in loon verschillen, en dit verschil niet binnen zes maanden objectief verklaard of hersteld is, dan moet de werkgever een loonevaluatie uitvoeren.
Voor verdere informatie over de verplichtingen verwijzen wij u naar ons eerdergenoemde blog.
Juridisch advies
Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen of behoefte aan juridisch advies, neem dan contact op met Arnold Birkhoff, advocaat arbeidsrecht en specialist in gelijke beloning van mannen en vrouwen (Richtlijn loontransparantie).
