Als gevolg van een Europese richtlijn, treedt per 1 augustus 2022 een nieuwe wet in werking: de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (hierna: de wet). Hierdoor zal er binnen het arbeidsrecht het een en ander gaan veranderen. In deze blog worden de belangrijkste wijzigingen behandeld.
Uitbreiding informatieplicht werkgever
Op dit moment zijn werkgevers op grond van de wet al verplicht om bepaalde informatie aan werknemers te verstrekken, bijvoorbeeld de naam en woonplaats van partijen, de functie van werknemer en het tijdstip van indiensttreding. Per 1 augustus wordt deze informatieplicht uitgebreid en dient een werkgever onder meer de volgende gegevens te verstrekken:
- arbeidsplaats: indien werknemer geen vaste werkplek heeft, dan dient werkgever te vermelden dat de werkzaamheden op wisselende plaatsen kan worden verricht.
- duur van de overeenkomst bij bepaalde tijd: werkgever dient werknemer te informeren over de einddatum of de duur van de overeenkomst.
- loon, termijn van uitbetaling: werkgever dient werknemer te informeren over het startsalaris, de afzonderlijke bestanddelen (bonussen of toeslagen) en de frequentie van betaling (wekelijks, maandelijks, vierwekelijks, etc).
- verlofregelingen: werkgever dient werknemer te informeren op de aanspraak op alle vormen van betaald verlof (bijv. het ouderschapsverlof of het bijzonder verlof)
- procedurele aspecten bij beëindiging arbeidsovereenkomst: werkgevers dienen werknemers te informeren over de procedurele eisen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Van deze informatie dient werkgever schriftelijke of elektronische opgave te doen. Dit kan dan in de individuele arbeidsovereenkomsten, de arbeidsvoorwaardenregeling en/ of in het personeelshandboek. Voldoet werkgever niet aan deze informatieverplichting, dan is hij schadeplichtig voor de schade die werknemer hierdoor mogelijk lijdt.
Informatieverplichtingen bij voorspelbaar en onvoorspelbaar werkpatroon
Naast de algemene informatieverplichting zoals hiervoor beschreven hebben werkgevers per 1 augustus 2022 ook informatieverplichtingen bij een voorspelbaar en onvoorspelbaar werkpatroon. De richtlijn maakt onderscheid tussen de informatieverplichtingen die de werkgever heeft bij een voorspelbaar werkpatroon en onvoorspelbaar werkpatroon.
Bij een voorspelbaar werkpatroon, dat wil zeggen dat het tijdstip waarop de arbeid wordt verricht geheel of grotendeels voorspelbaar is, dient werkgever werknemer te informeren over de duur van de normale arbeidstijd inclusief overwerk(vergoedingen).
Bij een onvoorspelbaar werkpatroon, dat wil zeggen dat het tijdstip waarop de arbeid wordt verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar is; zoals het geval is bij oproepkrachten, dient werkgever werknemer te informeren over de momenten waarop verplicht arbeid moet worden verricht, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren. Werknemer mag arbeid weigeren als werkgever hem oproept buiten de referentiedagen en -uren en/of de werkgever niet ten minste vier dagen voor aanvang van de arbeid de werknemer oproept. Dit sluit aan bij de huidige regels voor oproepkrachten.
Informatieverplichtingen bij EU-Detachering
De wet bevat ook aanvullende informatieverplichtingen voor werkgevers bij het detacheren van werknemers. Het gaat dan om het detacheren van werknemers vanuit Nederland naar een andere EU-lidstaat. Werkgevers dienen werknemers voorafgaand aan de detachering te informeren over het salaris waar werknemer recht op heeft op grond van het geldende recht van de lidstaat waar werknemer gedetacheerd wordt.
Studiekostenbeding
Op dit moment geldt dat werkgevers een studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst kunnen opnemen waarin is bepaald dat werknemers bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst (een deel van) de studiekosten moeten terugbetalen. Per 1 augustus 2022 kan een dergelijk beding niet meer rechtsgeldig worden overeengekomen voor
- een studie/opleiding die betrekking op een functie waarvoor de werknemer is aangenomen;
- opleidingen die verplicht zijn op grond van de wet of een toepasselijke cao.
Verplichte opleidingen dienen voortaan door werkgever kosteloos te worden aangeboden en de tijd die werknemer daaraan besteed, moet worden aangemerkt als arbeidstijd. De richtlijn definieert verplichte opleidingen als opleidingen die gevolgd dienen te worden op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid.
Nevenwerkzaamhedenbeding nietig, tenzij objectieve rechtvaardiging
Per 1 augustus 2022 wordt het voor werkgevers minder makkelijk om werknemers aan een nevenwerkzaamhedenbeding te houden. Het nevenwerkzaamhedenbeding is een beding dat werknemer verbiedt, zonder schriftelijke instemming van werkgever, naast zijn eigen werkzaamheden voor werkgever werkzaamheden te verrichten voor zichzelf of voor een andere werkgever.
Het nevenwerkzaamhedenbeding blijft op zichzelf toegestaan, maar werkgevers dienen per 1 augustus een objectieve rechtvaardigingsgrond te hebben als zij een werknemer aan het nevenwerkzaamhedenbeding willen houden. Wanneer werkgever geen objectieve rechtvaardigingsgrond heeft, dan is het beding nietig en kan werknemer nevenwerkzaamheden uitvoeren. De richtlijn noemt een aantal voorbeelden van objectieve rechtvaardigingsgronden, te weten:
- gezondheid en veiligheid,
- bescherming van vertrouwelijke van bedrijfsinformatie,
- integriteit van overheidsdiensten, of
- het vermijden van belangenconflicten.
Dit zijn slechts voorbeelden, er zijn ook andere objectieve redenen mogelijk.
Verder hoeven de objectieve redenen niet in of bij het nevenwerkzaamhedenbeding te worden opgenomen, deze dienen aanwezig te zijn als er een beroep op wordt gedaan.
Slot
Al met al zullen werkgevers en werknemers per 1 augustus 2022 te maken krijgen met een aantal belangrijke wijzigingen. Zo krijgen werknemers meer bescherming in arbeidsvoorwaarden en gelden er voor werkgevers daarentegen meer verplichtingen. Dit betekent ook dat bestaande arbeidsovereenkomsten zullen moeten worden nagekeken en zo nodig naar de nieuwe regelgeving moeten worden aangepast.
Meer informatie
Heeft u vragen over de nieuwe wet? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten:
