In Nederland zijn we bekend met de Arbeidstijdenwet. Deze wet regelt onder andere werktijden, pauzes en nachtdiensten. De doelstelling van de wet is, kort gezegd, het beschermen van werknemers tegen lange werkdagen. De Inspectie SZW controleert of bedrijven de Arbeidstijdenwet naleven. Bij een overtreding kan de Inspectie SZW (forse) boetes opleggen. Een werkgever heeft er dan ook alle belang bij dat de Arbeidstijdenwet wordt nageleefd. Kan een werkgever, ter voorkoming van het overtreden van de wet, de arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigen?
In de hier te bespreken beschikking van de Kantonrechter Rotterdam levert het feit dat de Arbeidstijdenwet wordt geschonden een redelijke grond op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Feiten en omstandigheden
Wat was hier aan de hand? De werkneemster in deze kwestie is sinds april 2008 werkzaam bij een stichting die ondersteuning biedt aan kwetsbare mensen in de meest brede zin van het woord. Naast het dienstverband bij de stichting heeft de werkneemster een arbeidsovereenkomst met een andere werkgever. Dit was voor de werkneemster dan ook de reden om de stichting te verzoeken haar zoveel mogelijk in de avonden, weekenden en tijdens feestdagen in te plannen. Ten gevolge van een reorganisatie werd de werkneemster (bij de stichting) in een andere functie herplaatst. Het betreft hier de functie van Assistent Wooncoach voor 23 uur per week. Daarnaast maakt de werkneemster onderdeel uit van de flexpool van de stichting op basis van een 0 uren contract.
Uit de uitspraak blijkt niet hoeveel uren de werkneemster arbeid verricht bij de andere werkgever. Duidelijk is wel dat, door het totaal aantal arbeidsuren van de werkneemster, de Arbeidstijdenwet wordt overtreden. Medio 2016 spreekt de stichting de werkneemster hierop aan. Partijen proberen vervolgens tot een oplossing te komen die ertoe zou moeten leiden dat de Arbeidstijdenwet niet (meer) wordt overtreden. Dit leidt echter niet tot een oplossing. Voor de stichting is dit aanleiding om een verzoekschrift in te dienen strekkende tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Redelijke grond voor ontbinding?
De stichting verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de zogenaamde H-grond (artikel 7:669 lid 3 sub h BW). De H-grond dient in het ontslagrecht te worden gezien als een ‘restgrond’. De stichting meent dat van deze grond sprake is nu de combinatie van de dienstverbanden van de werkneemster niet zodanig op elkaar kunnen worden afgestemd dat de Arbeidstijdenwet niet meer wordt geschonden.
De werkneemster verweert zich tegen het verzoek van de stichting. Zij voert aan dat de stichting vanaf het begin van haar dienstverband op de hoogte was van het feit dat zij nog een arbeidsovereenkomst had bij een andere werkgever. Pas nu beroept de stichting zich op het overtreden van de Arbeidstijdenwet. De kantonrechter gaat mee met het standpunt van de stichting. Het oordeel luidt dat de stichting in dit geval met succes een beroep kan doen op voornoemde ontslaggrond die dient als vangnetbepaling.
De kantonrechter meent dat voorzetting van het dienstverband een schending van de Arbeidstijdenwet met zich mee brengt. Dit levert naar de mening van de kantonrechter een situatie op waarin een werkgever met succes een beroep kan doen op de H grond. De arbeidsovereenkomst wordt dan ook ontbonden. De kantonrechter acht, in tegentelling tot de stichting, de werkneemster niet ernstig verwijtbaar. Dit maakt dat de stichting de werkneemster een transitievergoeding is verschuldigd. Nu ook de stichting niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld – zij heeft overleg gevoerd met de werkneemster teneinde tot een oplossing te komen – wordt het verzoek van de werkneemster, om haar een billijke vergoeding toe te kennen, door de kantonrechter afgewezen.
Waar op te letten?
Op grond van de Arbeidstijdenwet is een werknemer, die bij meer dan één werkgever arbeid verricht, verplicht aan elke werkgever informatie te verstrekken over zijn nevenarbeid. Hierdoor zou het voor beide werkgevers mogelijk moeten zijn de Arbeidstijdenwet correct na te leven.
Op het niet-naleven van deze informatieverplichting van de werknemer staat echter geen sanctie. Een werkgever loopt daarentegen het risico een boete van de Inspectie SZW te krijgen. Het is overigens niet denkbaar dat de Inspectie SZW alsnog een bezoek brengt aan de stichting nu het erop lijkt dat de Arbeidstijdenwet (langere tijd) werd overtreden. Het advies voor de werkgever is dan ook om voorafgaande aan een dienstverband de werknemer uitdrukkelijk te vragen of hij een dienstverband elders heeft. Daarnaast is het verstandig een nevenwerkzaamhedenbeding, inclusief boeteclause, in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Hiermee wordt zoveel mogelijk voorkomen dat een werknemer, buiten het zicht om van zijn werkgever, een dienstverband elders gaat bekleden waardoor de Arbeidstijdenwet wordt overtreden.
