Overgang van onderneming
Onder overgang van onderneming wordt in het arbeidsrecht verstaan de overgang, ten gevolge van een overeenkomst een fusie of splitsing, van een economische eenheid die na de overgang haar identiteit behoudt. Als sprake is van een overgang van onderneming, gaan alle rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst van de werknemer van rechtswege over van de vervreemder op de verkrijger. Deze verplichtingen hebben betrekking op zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan functie, loon, aantal vakantiedagen, vakantiegeld, toeslag, bonusregeling, dertiende maand en reis-en onkostenvergoeding.
Loontransparantie
De Richtlijn verplicht werkgevers tot meer transparantie in hun beloningsbeleid en het aantoonbaar waarborgen van gelijke beloning voor gelijk werk. Dit betekent onder andere dat werkgevers objectieve, genderneutrale beloningscriteria moeten hanteren, en in bepaalde gevallen loonverschillen moeten rapporteren. Werknemers krijgen daarnaast het recht om inzicht te krijgen in beloningsniveaus van collega’s in vergelijkbare functies. In een eerdere blog gingen we uitgebreid in op de verplichtingen die voor werkgevers gelden.
Gevolgen van de Richtlijn bij overgang van onderneming
In het kader van overgang van onderneming is het van belang dat zowel de vervreemder als de verkrijger deze verplichtingen op de juiste wijze naleeft. Wanneer de Richtlijn eenmaal in nationale wetgeving is omgezet, kunnen overnames directe gevolgen hebben voor verplichtingen die voortvloeien uit de richtlijn. Zo kan een onderneming met 90 werknemers die een bedrijf met 30 werknemers overneemt, na de overname boven de drempel van 100 werknemers uitkomen en daardoor alsnog onder de rapportageverplichting van de Richtlijn vallen.
Voorts geldt dat de vervreemder, de oorspronkelijke werkgever, tot één jaar na de overdracht hoofdelijk aansprakelijk blijft, samen met de verkrijger, voor alle verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst die zijn ontstaan vóór de overgang. Ook verplichtingen op het gebied van beloning vallen hieronder. Voor beide partijen is het daarom cruciaal dat het loonbeleid van de overdragende onderneming voldoet aan de eisen van de Richtlijn. Eventuele ongelijkheden of onduidelijkheden in het beloningsbeleid kunnen bij de overnemende partij terechtkomen, met verhoogd risico op loonclaims of handhavingsmaatregelen tot gevolg.
Juridisch advies
Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen of behoefte aan juridisch advies, neem dan contact op met Arnold Birkhoff, advocaat arbeidsrecht en specialist in overgang van onderneming en gelijke beloning van mannen en vrouwen (Richtlijn loontransparantie).
