Op 29 april 2025 berichtte Nu.nl dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen in Nederland in 2024 verder is afgenomen, maar nog steeds aanzienlijk blijft, vooral binnen grote bedrijven. Om gelijke beloning voor gelijk werk af te dwingen, werd op 10 mei 2023 de Richtlijn Loontransparantie (de Richtlijn) vastgesteld, die uiterlijk op 7 juni 2026 in nationale wetgeving moet worden omgezet. In een eerdere blog, De Richtlijn Loontransparantie: een update, hebben wij de Richtlijn zelf al uitgebreid toegelicht.
Op 26 maart 2025 publiceerde de Nederlandse regering een conceptvoorstel ter implementatie van de Richtlijn (het Conceptwetsvoorstel). Dit artikel bespreekt de hoofdlijnen van dat voorstel, met nadruk op de verplichtingen voor werkgevers.
Zuivere implementatie
De Nederlandse wetgever kiest voor een ‘zuivere implementatie’ van de Richtlijn. Dit houdt in dat alleen bepalingen worden opgenomen die strikt noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de Richtlijn. De wetgever wil op deze manier de administratieve lasten voor werkgevers beperken.
De vier hoofdverplichtingen
Het Conceptwetsvoorstel beschrijft vier hoofdverplichtingen voor de werkgever:
A. Loonstructuren
Werkgevers hebben de verplichting om te beschikken over transparante, objectieve en genderneutrale loonstructuren. Loonstructuren zijn loonsystemen of andere methoden waarmee de waarde van werk en de daaraan verbonden beloning wordt beoordeeld. Het doel hiervan is om gelijke beloning voor mannen en vrouwen bij gelijk of gelijkwaardig werk te waarborgen.
Onder loonstructuren vallen beloningssystemen of methoden die het mogelijk maken functies binnen een organisatie met elkaar te vergelijken. Dit moet geschieden op basis van objectieve criteria. Deze objectieve criteria moeten in ieder geval vier factoren bevatten: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Andere relevante factoren kunnen ook worden meegewogen, de lijst is niet limitatief. Daarnaast mogen de criteria niet gebaseerd zijn op het geslacht van werknemers.
Loonstructuren kunnen ook bij cao worden vastgesteld. Indien de werkgever zelf de loonstructuur vaststelt, dan is instemming van de ondernemingsraad vereist. Het Conceptwetsvoorstel benadrukt dat de verplichting geldt voor alle organisaties, ongeacht bedrijfsgrootte, en ook van toepassing is op uitzendkrachten.
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ontwikkelt samen met sociale partners hulpmiddelen en tools om werkgevers te ondersteunen bij het bepalen van werk van gelijke waarde.
B. Transparantieverplichtingen
De huidige regelgeving (artikel 7 van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen) biedt werknemers de mogelijkheid om een beloningsclaim in te dienen, waarbij lonen worden vergeleken met die van een college binnen dezelfde onderneming die gelijkwaardig of vrijwel gelijkwaardig werk verricht. Het Conceptwetsvoorstel geeft de werknemer een sterkere bewijspositie door aanvullende transparantieverplichtingen in te voeren voor werkgevers en uitzendbureaus.
Werkgevers moeten werknemers informeren over de criteria voor loonontwikkeling. Loonontwikkeling verwijst naar het proces van de overgang van een werknemer naar een hoger loonniveau. Dit geldt ook voor uitzendkrachten, die de informatie via het uitzendbureau ontvangen. Werkgevers met minder dan 50 werknemers zijn uitgezonderd van de verplichting om informatie te verschaffen over de criteria voor loonontwikkeling.
Werknemers krijgen daarnaast het recht om schriftelijke informatie te vragen over hun eigen loonniveau en dat van collega’s die gelijkwaardig werk verrichten. Dit informatierecht heeft als doel transparantie te vergroten, zodat de werknemer eventueel actie kan ondernemen. Het is de bedoeling dat de werkgever zijn werknemer jaarlijks informeert over dat recht en hoe dit recht kan worden uitgeoefend.
Ook omtrent sollicitanten gelden nieuwe transparantieverplichtingen. Het Conceptwetsvoorstel verplicht werkgevers om sollicitanten vooraf informatie te geven over het loon of de loonbandbreedte, bijvoorbeeld via een vacature. Dit voorkomt ongelijke informatieposities in de salarisonderhandeling en helpt sollicitanten een weloverwogen beslissing te maken. Daarnaast mogen werkgevers niet meer vragen naar de salarisgeschiedenis van sollicitanten, om loondiscriminatie op basis van vorige lonen te voorkomen.
C. Loonrapportage
Werkgevers met 100 werknemers of meer worden verplicht te rapporteren over loonverschillen in de vorm van loonrapportages aan een monitoringsorgaan. De oprichting van dit monitoringsorgaan moet nog plaatsvinden. Werkgevers moeten inzicht geven over loonverschillen in de betreffende organisatie. De rapportage moet de volgende gegevens bevatten:
- de loonkloof;
- de loonkloof in aanvullende of variabele componenten;
- de mediane loonkloof;
- de mediane loonkloof in aanvullende of variabele componenten;
- het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat aanvullende of variabele componenten ontvangt;
- het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal;
- de loonkloof tussen werknemers uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar basislonen en aanvullende of variabele componenten.
Deze gegevens worden openbaar gemaakt op een landelijke website. Hoe deze openbaarmaking zal geschieden is nog niet uitgewerkt.
Naast de algemene loongegevens moeten werkgevers ook rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen die hetzelfde werk doen of werk van gelijke waarde. Deze informatie wordt niet gepubliceerd, maar moet wel beschikbaar zijn voor werknemers en de ondernemingsraad. De ondernemingsraad krijgt toegang tot de methode waarmee de cijfers tot stand zijn gekomen, maar moet ook goedkeuring geven voordat de rapportage naar het monitoringsorgaan wordt gestuurd.
De frequentie van de loonrapportage is afhankelijk van het aantal werknemers van de betreffende organisatie.
| Grootte werkgever | Frequentie | Eerste rapportage |
|---|---|---|
| 100-149 werknemers | Om de 3 jaar | Uiterlijk 7 juni 2031 |
| 150 – 249 werknemers | Om de 3 jaar | Uiterlijk 7 juni 2027 |
| 250 of meer werknemers | Ieder jaar | Uiterlijk 7 juni 2027 |
Als uit de rapportage blijkt dat er een loonverschil is tussen mannen en vrouwen dat niet objectief te verklaren is, moet de werkgever dit verschil binnen redelijke tijd herstellen.
D. Loonevaluatie
Wanneer blijkt dat mannen en vrouwen die hetzelfde werk doen gemiddeld 5% of meer in loon verschillen, en dit verschil niet binnen zes maanden objectief verklaard of hersteld is, dan moet de werkgever een loonevaluatie uitvoeren. Dit plan van aanpak (lees: loonevaluatie) moet inzicht geven in de loonkloof, de oorzaken daarvan en maatregelen om deze te corrigeren. De evaluatie gebeurt in samenwerking met de ondernemingsraad.
De loonevaluatie bevat o.a. een analyse van loonniveaus per geslacht, toelichting op eventuele rechtvaardigheden en een beoordeling van eerdere correctiemaatregelen. Werkgevers moeten de evaluatie delen met hun personeel, de ondernemingsraad en het monitoringsorgaan. Eventuele loonverschillen moeten binnen een redelijke termijn worden opgelost, dit geldt voor elk loonverschil. De ondernemingsraad moet hiermee instemmen.
In het Conceptwetsvoorstel is tevens bepaald dat het loon van uitzendkrachten moet worden meegenomen in de loonrapportage van de onderneming waar de arbeid wordt verricht, oftewel de inlenende onderneming.
Verdere omkering van de bewijslast
Een belangrijk gevolg van het Conceptwetsvoorstel is dat de bewijslast bij het niet nakomen van loontransparantieverplichtingen geheel verschuift naar de werkgever. Deze verschuiving wordt noodzakelijk geacht voor het versterken van de rechtspositie van de werknemer. De verschuiving houdt geen stand indien de werkgever aantoont dat het niet naleven van de transparantieverplichtingen onmiskenbaar onopzettelijk was en bovendien van geringe aard. Het is wel aan de werkgever zelf dit in te roepen.
Toezicht en sanctionering
Naast de mogelijkheid voor werknemers of hun vertegenwoordigers om een loonclaim in te dienen (civielrechtelijke handhaving), introduceert het Conceptwetsvoorstel ook toezicht door een externe instantie (bestuursrechtelijke handhaving). De Nederlandse Arbeidsinspectie is hiervoor aangewezen. Daarnaast krijgt de Arbeidsinspectie ook handhavingsbevoegdheden. Bij overtredingen kan zij een boete tot maximaal € 10.300 per werknemer opleggen. Deze sancties, evenals eventuele waarschuwingen, worden openbaar gemaakt.
Hoe verder
Op dit moment is het Conceptwetsvoorstel open voor internetconsultatie tot 7 mei 2025. De finale versie zal hoogstwaarschijnlijk per 7 juni 2026 met onmiddellijke ingang in werking treden. De rapportageverplichtingen zullen in fases worden doorgevoerd, afhankelijk van de bedrijfsgrootte, zoals beschreven in de tabel onder ‘loonrapportage’. Hoewel de finale implementatiewetgeving nog enigszins kan afwijken van het Conceptwetsvoorstel, doen werkgevers er goed aan om zich nu alvast voor te bereiden. De arbeidsrechtspecialisten van Kneppelhout staan klaar om u bij hierbij te ondersteunen.
Juridisch advies
Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen of behoefte aan juridisch advies, neem dan contact op met Arnold Birkhoff, advocaat arbeidsrecht en specialist in gelijke beloning van mannen en vrouwen (Richtlijn loontransparantie).
