In mei 2023 is de Richtlijn Loontransparantie (de Richtlijn) gepubliceerd in het EU-Publicatieblad. De Richtlijn is bedoeld om de transparantie op het gebied van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen te vergroten. Hoewel Nederland achterloopt met de implementatie van de Richtlijn, is het voor werkgevers verstandig om zich alvast voor te bereiden op de invoering ervan. Want elke werkgever moet eraan geloven.
Het doel van de Richtlijn: gelijke beloning
Het doel van de Richtlijn is duidelijk: zorgen dat mannen en vrouwen voor gelijk werk gelijke beloning ontvangen. Ondanks de vooruitgang die in de afgelopen decennia is geboekt, blijft er in veel Europese landen, inclusief Nederland, een loonkloof bestaan tussen de geslachten. De Richtlijn vormt al een stap in de goede richting door werkgevers te verplichten om gedetailleerde informatie te verstrekken over hun beloningsstructuren. Dit omvat jaarlijkse rapportages over de gemiddelde beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers, een verklaring van beloningscriteria die gebruikt worden bij salarisbeslissingen en het recht op informatie voor werknemers over beloningsniveaus binnen het bedrijf. Daarnaast geeft de Richtlijn voor sollicitanten het recht om voorafgaand aan het sollicitatiegesprek informatie ontvangen over het startsalaris voor de desbetreffende functie en – indien van toepassing – de relevante bepalingen van de cao.
Werkgevers moeten beloningsverschillen kunnen rechtvaardigen op grond van objectieve en genderneutrale factoren. Als uit de rapportage blijkt dat in een categorie van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten een beloningsverschil van ten minste 5% bestaat en dit verschil niet kan worden gerechtvaardigd, moet de werkgever in samenwerking met de werknemersvertegenwoordiging een beloningsevaluatie uitvoeren en corrigerende maatregelen nemen.
Wat kunnen werkgevers nu al doen?
De Richtlijn dient uiterlijk op 7 juni 2026 te zijn geïmplementeerd in nationale wetgeving. Hoewel Nederland momenteel achterloopt met de implementatie van de Richtlijn, betekent dit niet dat werkgevers achterover kunnen leunen.
Het is duidelijk dat werkgevers zich actief moeten inzetten om gelijke beloning van werknemers te bevorderen. Het is voor werkgevers verstandig om zich alvast voor te bereiden op de invoering van de Richtlijn. Een goede voorbereiding is immers het halve werk. Hier zijn enkele stappen die nu al ondernomen kunnen worden:
- evalueer de huidige beloningsgegevens om mogelijke ongelijkheden te identificeren;
- onderzoek of er een rechtvaardiging is voor eventuele verschillen in beloning tussen werknemers;
- communiceer transparant over de beloningscriteria en zorg ervoor dat werknemers toegang hebben tot relevante informatie; en
- leid HR-medewerkers en managers op over de Richtlijn en de noodzaak van gelijke beloning.
Podcast
Heeft u wat meer tijd, beluister dan onderstaande aflevering van onze podcast Advocatenpraat. Hier gaan we wat dieper in op de nieuwe richtlijn.
Juridisch advies
Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen of behoefte aan juridisch advies, neem dan contact op met Arnold Birkhoff, advocaat arbeidsrecht en specialist in gelijke beloning van mannen en vrouwen (Richtlijn loontransparantie).
