De Europese Richtlijn Loontransparantie is sinds mei 2023 van kracht, toch lijkt er nog niet veel te gebeuren in de lidstaten. Afgelopen week gaf ik een lezing over de Richtlijn aan The Parlex Group, een netwerk van internationale advocaten waar Kneppelhout onderdeel van is, en kreeg ik niet de indruk dat het elders in Europa sneller gaat dan in Nederland.
Doel Richtlijn Loontransparantie: gelijke beloning van mannen en vrouwen
Het doel van de Richtlijn is het uitbannen van ongelijkheid in de beloning tussen mannen en vrouwen. Cijfers uit Europa laten weliswaar een verbetering zien maar zijn nog steeds bedroevend te noemen, met name in het hoger betaalde werk. De noodzaak tot maatregelen blijkt dus groot.
Werk speelt een cruciale rol. Niet alleen bij het bevorderen van het samenhangend functioneren en de vooruitgang van de samenleving, maar ook bij het vestigen van professionele, persoonlijke en familiale autonomie en welzijn. Daarom is deelname van vrouwen en mannen aan betaald werk een sleutel om de weg vrij te maken voor verdere vooruitgang op het gebied van ‘gendergelijkheid’.
De arbeidsparticipatie van vrouwen is de afgelopen decennia in alle lidstaten gestegen. In de EU zijn vrouwen steeds beter gekwalificeerd. Meer vrouwen dan mannen studeren af aan de universiteit, maar door zorgverantwoordelijkheden voelen veel vrouwen zich beperkt in hun baankeuze of krijgen ze niet dezelfde kansen op een baan als mannen. Er blijft een sterke correlatie bestaan tussen segregatie op de arbeidsmarkt en de oververtegenwoordiging van vrouwen in lager betaalde banen (EIGE, 2018). De beroepssegregatie tussen mannen en vrouwen is gekoppeld aan verschillende factoren, denk aan (EIGE, 2018):
- verschillen in kennis, vaardigheden en capaciteiten die voortvloeien uit onderwijs en opleiding;
- toetredingsbarrières;
- organisatiecultuur en -praktijken;
- genderidentiteit, normen, attitudes en stereotypen.
Gelijkheid tussen mannen en vrouwen: EU-strategie 2020-2025
De EU-strategie voor gendergelijkheid 2020-2025 wijst op genderstereotypen als een oorzaak van genderongelijkheid die van invloed is op alle gebieden van de samenleving, inclusief de arbeidsmarkt. Vrouwen stemmen hun beslissing om te werken en hoe te werken vaak af op hun zorgverantwoordelijkheden (Europese Commissie, 2020). De strategie stelt een belangrijke prioriteit voor het dichten van de ‘genderkloof’ op de arbeidsmarkt en voorziet in maatregelen om beleidsontmoedigingen voor de werkgelegenheid onder secundaire verdieners (meestal vrouwen) weg te nemen, gerichte maatregelen in te voeren om de deelname van vrouwen aan innovatie te bevorderen en de balans tussen werk en privéleven van werknemers, met name ouders, te verbeteren.
Ten eerste zijn de percentages van arbeidsparticipatie voor vrouwen in alle lidstaten nog steeds systematisch lager dan voor mannen. Ten tweede zijn er enorme verschillen tussen de lidstaten: de score varieert van 68,9% in Italië tot 93,3% in Zweden. Ten derde verdoezelt het verschillende vormen van werkgelegenheid: een hoger percentage vrouwen dan mannen is werkzaam in niet-standaard en vaak onzeker werk, inclusief parttime banen.
De noodzaak tot loontransparantie en gelijke beloning van gelijkwaardige arbeid blijkt ondubbelzinnig vast te staan op basis van de cijfers. Maar toch lijkt er nog niet veel te gebeuren met de voorbereidingen die ook de Nederlandse overheid moet gaan verrichten om ondernemingen straks in de gelegenheid te stellen om aan de vereisten van de Richtlijn te kunnen voldoen.
Juridisch advies
Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen of behoefte aan juridisch advies, neem dan contact op met Arnold Birkhoff, advocaat arbeidsrecht.
