Voor een werkgever is het van belang om te weten of zijn werknemer daadwerkelijk ziek is, aangezien een zieke werknemer recht heeft op doorbetaling van zijn loon. Maar hoe ver mag de werkgever gaan bij het controleren van zijn zieke werknemer? Mag de werkgever de zieke werknemer bijvoorbeeld thuis bellen om te informeren hoe het gaat en hoelang de ziekte nog gaat duren? Mag de werkgever de zieke werknemer thuis bezoeken voor controle?
In dit artikel worden deze en andere vragen, tezamen met de controlebevoegdheden van de werkgever, beantwoord.
Inschakeling van de arbodienst en basiscontract
De Arbeidsomstandighedenwet stelt dat de werkgever verplicht is beleid te voeren met betrekking tot het ziekteverzuim van werknemers. Bovendien is de werkgever verplicht zich bij de begeleiding van zieke werknemers bij te laten staan door een interne of een externe arbodienst. Daarnaast is sinds juli 2017 elke werkgever in Nederland verplicht minimaal een basiscontract met een arbodienst af te sluiten. Dit is een schriftelijke overeenkomst tussen arbodienstverleners en werkgevers over het te voeren arbobeleid. Hierin worden werkafspraken gemaakt voor de taken waarvoor de werkgever zich volgens de Arbeidsomstandighedenwet moet laten bijstaan door deskundigen.
‘Mag de werkgever de ziekgemelde werknemer thuis bellen dan wel bezoeken voor controle, of de werknemer oproepen voor een gesprek?’
De (Arbeidsomstandigheden)wet verbiedt de werkgever niet expliciet de controle van zieke werknemers zelf uit te voeren, alhoewel de werkgever zich bij de begeleiding wel moet laten bijstaan door de arbodienst. Uit de rechtspraak vloeit echter zonder meer voort dat de werkgever er verstandig aan doet de controle van de zieke werknemer aan de daarvoor ingeschakelde arbodienst over te laten. Dit betekent dat de werkgever grote terughoudendheid moet betrachten bij het zelf benaderen van een ziekgemelde werknemer.
Voorbeelden uit de rechtspraak
Een werkgever die de controle zelf had uitgevoerd en vervolgens het loon opschortte omdat zij van mening was dat de werknemer niet ziek was, trok in de door de werknemer ingestelde loonvorderingsprocedure aan het kortste eind. De loonvordering werd toegewezen, aangezien de werkgever haar controlerecht niet op juiste wijze had uitgeoefend; de werkgever had de arbodienst moeten inschakelen in plaats van een willekeurige werknemer aan te wijzen als deskundige.
In een andere zaak schakelde de werkgever meteen na ziekmelding van diens werkneemster een onderzoeksbureau in, omdat zij twijfels had over de ziekmelding. De werkneemster werd zeven dagen geobserveerd en er werd een GPS-tracker onder haar privéauto geplaatst. De kantonrechter oordeelde dat, gelet op de bijzondere en persoonlijke aard van een arbeidsverhouding waarin onderling vertrouwen een element is waarop beide partijen moeten kunnen rekenen, de controle op de wandelgangen van de werknemer in beginsel door de werkgever zelf moet plaatsvinden.
Daarnaast begint een onderzoek naar aanleiding van klachten bij een gesprek met de werknemer zelf. Het controleren van een werknemer buiten diens weten door een onderzoeksbureau is slechts aanvaardbaar onder zeer bijzondere omstandigheden. Hiervoor moeten er concrete ernstige verdenkingen zijn ter zake van ernstige overtredingen. Daarvan was in deze zaak geen sprake; de verdenking dat de werkneemster niet ziek was, was niet van dien aard dat de werkgever de werkneemster niet zelf eerst had kunnen aanspreken. Vervolgens had de werkgeefster een arbodienst opdracht kunnen (en moeten) geven om het verzuim van de werkneemster te begeleiden.
Door de werkgever opgestelde controlevoorschriften
Wanneer een werknemer ziek is, is de werkgever overigens wel gerechtigd controlevoorschriften op te stellen die de werknemer moet naleven bij ziekteverzuim. Indien de werknemer deze regels niet naleeft, is de werkgever bevoegd het loon op te schorten totdat de werknemer alsnog aan deze regels voldoet. Het moet dan wel gaan om schriftelijk gegeven redelijke voorschriften, die noodzakelijk zijn om het recht op loon vast te stellen. De meeste bedrijven hebben dit soort regels. Zo is de werknemer vaak verplicht zich voor 09.00 uur ’s ochtends ziek te melden en bij oproep op het spreekuur van de arbodienst te verschijnen.
Voorbeeld uit de rechtspraak
Een werkgever twijfelde aan de ziekmelding en ziekenhuisopname van zijn werknemer, omdat de werknemer niet op de afgesproken dag op een cursus was verschenen. Pas nadat de arbodienst had geconstateerd dat de werknemer niet thuis was, gaf de werknemer aan dat hij in het ziekenhuis was opgenomen. Ook had de werknemer zijn verblijfsadres niet doorgegeven aan zijn werkgever. Door deze acties handelde hij in strijd met het personeelshandboek van zijn werkgever, hetgeen werd aangemerkt als werkweigering en leidde tot ontslag op staande voet. De kantonrechter oordeelde echter dat nu de controlevoorschriften voor de werknemer niet zo ver gaan dat hij aan de werkgever een bewijs van (ziekenhuis)opname moet verstrekken, de omstandigheid dat de werknemer niet thuis was en zijn verblijfsadres niet heeft doorgegeven niet als dringende reden voor ontslag op staande voet kan worden aangemerkt. De arbeidsovereenkomst bleef daarom in stand.
Informatie waar de werkgever recht op heeft
De werkgever heeft slechts recht op de gegevens van de werknemer die enkel nodig zijn om het recht op loon te kunnen vaststellen. Kortom, de werkgever heeft slechts recht op informatie over de beperkingen van de werknemer ten aanzien van de contractueel overeengekomen werkzaamheden en de vermoedelijke hersteldatum. De arbodienst verstrekt alleen deze informatie aan de werkgever, en geen medische informatie.
Webinar
Eerder organiseerden wij het webinar ‘Hoe ver mag u als werkgever gaan bij controle van een zieke werknemer?’ Het webinar kunt hier terugkijken.
Juridisch advies
Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen of behoefte aan juridisch advies, neem dan via onderstaand formulier contact op.
