In een eerdere blog bespraken wij de tien meest gestelde vragen bij een arbeidsconflict. In deze blog gaan wij dieper in op de bijzondere relatie tussen ziekte en een arbeidsconflict. Een werknemer kan zich ziekmelden naar aanleiding van een arbeidsconflict, terwijl van arbeidsongeschiktheid feitelijk geen sprake is. Tegelijkertijd kan een werknemer daadwerkelijk ziek worden als gevolg van een arbeidsconflict. Voor werkgevers is het van belang om zorgvuldig te beoordelen hoe in een dergelijke situatie moet worden gehandeld.
Definitie arbeidsconflict
Er is sprake van een arbeidsconflict als ten minste één van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie. Daarbij kan ieder verschil van inzicht binnen de arbeidsrelatie door partijen als een arbeidsconflict worden ervaren. Een partij kan in dit verband bestaan uit één of meer individuen of groepen. Deze definitie wordt door de bedrijfsarts gebruikt bij zijn beoordeling van een ziekmelding in combinatie met een mogelijk arbeidsconflict.
Ziekmelding door een conflict
Een arbeidsconflict kan grote impact hebben op een werknemer. Stress, spanning en emoties kunnen leiden tot (psychische of fysieke) klachten, waardoor een werknemer daadwerkelijk ziek kan worden. Soms gebeurt het ook dat een werknemer zich ziekmeldt vanwege het conflict, zonder dat sprake is van medische arbeidsongeschiktheid.
In beide gevallen is het cruciaal dat de werkgever zo snel als mogelijk de bedrijfsarts inschakelt. De bedrijfsarts heeft in dit proces zowel een beoordelende als een adviserende taak. De bedrijfsarts beoordeelt welke van de drie scenario’s van toepassing is:
- De werknemer is ziek, maar er is géén arbeidsconflict.
- De werknemer is ziek én er is een arbeidsconflict.
- De werknemer is niet ziek, maar er is wél een arbeidsconflict. Dit wordt ook wel situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd.
In het bijzonder leidt de derde variant vaak tot onenigheid tussen partijen. Wanneer de bedrijfsarts concludeert dat de werknemer niet ziek is, maar dat er wel sprake is van een conflict, kan de bedrijfsarts partijen een afkoelingsperiode adviseren van één tot maximaal twee weken. Tijdens deze periode worden partijen gestimuleerd om met elkaar in gesprek te gaan en oplossingsgerichte afspraken te maken.
De STECR-richtlijn
Wordt vastgesteld dat er een arbeidsconflict speelt? Dan volgt de bedrijfsarts de STECR-richtlijn. Deze handleiding van de Stichting Expertisecentrum Participatie geeft bedrijfsartsen handvatten voor de omgang met een ziekmelding die verband houdt met een conflict.
Opzegverbod tijdens ziekte
Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte, geldt in beginsel het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 BW). Bij situatieve arbeidsongeschiktheid moet goed worden opgelet. Daarvan is sprake wanneer de werknemer zijn werk niet kan verrichten vanwege het conflict, maar er geen medische aandoening is vastgesteld. In dat geval is het opzegverbod niet van toepassing.
Conclusie
Een arbeidsconflict dat leidt tot ziekteverzuim is zowel voor werkgevers als werknemers een complexe situatie. Heldere en zorgvuldige stappen zijn dan essentieel: schakel tijdig de bedrijfsarts in, volg de STECR-richtlijn en blijf in gesprek.
Juridisch advies
Het omgaan met een arbeidsconflict vraagt om zorgvuldigheid en timing. Hoewel de juridische kaders duidelijk zijn, is geen enkel arbeidsconflict hetzelfde. Bekijk ook eens ons kennisbankartikel over arbeidsconflicten of neem direct contact op met onze specialist Elise Oonincx.
