Op 10 mei 2023 werd RICHTLIJN (EU) 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad aangenomen ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen.
Het is 5 voor 12
Omdat het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen bij gelijkwaardige arbeid hardnekkig in Europa blijft bestaan (in Nederland 16,4%, gemeten door het CBS), heeft Europa met deze richtlijn heel duidelijk een richting aangegeven: het is klaar, we gaan nu echt gelijk belonen. De richtlijn heeft wat mij betreft dan ook zeker een bewustwordingseffect tot doel, vergelijkbaar met de destijds veel stof op doen waaiende AVG-richtlijn.
Richtlijn transparant belonen: begin op tijd
2027 lijkt ver weg. Maar pas op, het vergt veel werk om aan de eisen van de richtlijn te kunnen voldoen. Het in kaart brengen van vergelijkbare arbeid binnen de organisatie (indien van toepassing, concern breed) is niet eenvoudig. Alleen al het toegankelijk maken van de verschillende systemen bij werkgevers conform de transparantieverplichtingen uit de richtlijn, is een enorme klus waar veel werkgevers zich waarschijnlijk op voorhand zullen verkijken. Maar ook het in kaart brengen van de vergelijkbare arbeid levert de nodige complexiteit op. Bijvoorbeeld: wat te doen als in bepaalde arbeid alleen mannen of alleen vrouwen werkzaam zijn? Hoe vindt dan een vergelijking tussen de beloning van mannen en vrouwen plaats? Ook dan moet aan de verplichting worden voldaan en geeft de richtlijn daar aanwijzingen en vereisten voor. Genoeg uitdagingen, dus begin op tijd.
Gelijke beloning van mannen en vrouwen: wat wij voor u kunnen doen
Bij reorganisaties brengen wij samen met onze klanten de organisatie in beeld en categoriseren we vergelijkbare functies/feitelijke verrichte arbeid om op die wijze de juiste ontslagvolgorde en andere zaken te kunnen bepalen. Met het vergelijken van verschillende functies en het terugbrengen naar categorieën van vergelijkbare arbeid kunnen wij dan ook een toegevoegde waarde hebben in het proces om aan de vereisten van de richtlijn te kunnen voldoen. En daarnaast zal in het hele proces ook met de Ondernemingsraad en mogelijk ook met de vakbonden moeten worden gesproken, zaken waarin wij de afgelopen jaren veel ervaring hebben opgedaan en bewezen succesvol zijn geweest voor onze klanten.
Niets doen is geen optie
Elke werkgever zal hiermee aan de slag moeten. Anders volgen er mogelijk boetes en volgt naming (and shaming) als gevolg van de publicatieplicht (niet handig in deze krappe arbeidsmarkt, want werknemers lezen ook wanneer er sprake is van ongelijke beloning) en kan mogelijk een volledige compensatie(!) (ook met terugwerkende kracht!) door werknemers worden geclaimd. De werknemer hoeft enkel te stellen dat er sprake is van ongelijke beloning. Het is dan aan de werkgever om te bewijzen dat daar geen sprake van is. Niets doen is geen optie.
Een goede tip is om op korte termijn informeel een keer de organisatie in gelijkwaardige arbeid/rollen in kaart te brengen. Zo kan stapsgewijs een start worden gemaakt met een uitdagend proces.
In aankomende artikelen zal ik u meenemen in de verschillende onderdelen waartoe de richtlijn verplicht. Deze worden gepubliceerd op onze website en nieuwsbrief.
Juridisch advies
Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen of behoefte aan juridisch advies, neem dan contact op met Arnold Birkhoff, advocaat arbeidsrecht.
